SUELDOS Y SALARIOS.
CAPITULO 1 CONCEPTOS BASICOS DEL SALARIO. 2
1.1 Concepto de sueldos y salarios. 2
1.2 Clasificación de los salarios. 2
1.3 El Salario: un concepto analógico; consecuencial. 3
1.4 El aspecto jurídico del salario. 3
1.5 El aspecto económico del salario. 3
1.6 El aspecto moral del salario. 3
1.8 El aspecto administrativo del salario. 4
1.9 Factores de la determinación de los salarios. 4
1.10 Técnicas aplicables en razón de cada factor. 4
1.11 Definición de la administración de sueldos y salarios. 5
CAPITULO 2 VALUACION DE PUESTOS GENERALIDADES Y METODOS. 5
2.1 Su necesidad. 5
2.2 Su concepto. 6
2.3 Sus objetivos. 6
2.4 ¿Es útil todavía la valuación de puestos?. 6
2.5 Sistema de valuación. 6
2.6 El método de grabación previa. 7
2.7 El método de alineamiento. 7
2.8 Combinación de los métodos anteriores. 7
CAPITULO 3 EL METODO DE VALUACION POR PUNTOS. 8
3.1 Su caracterización genérica. 8
3.2 Amplitud de su aceptación. 8
3.3 Establecimiento del comité y de puestos-tipo. 8
3.4 Determinación de factores. 8
3.5 Establecimiento de grados en los factores. 9
3.6 Definición de factores y sus grados. 9
3.7 Ponderación de factores. 9
3.8 Asignación de puntos a los grados. 9
3.9 Valuación de los puestos. 9
3.10 Corrección de los salarios. 9
3.11 Grafica de salarios. 10
3.12 Clases de salarios. 10
CAPITULO 4 EL METODO DE COMPARACION DE FACTORES. 10
4.1 Su caracterización genérica. 10
4.2 Sus etapas principales. 10
4.3 Apreciación del método. 10
CAPITULO 5 ENCUESTA DE SALARIOS.. 11
5.1 Su necesidad. 11
5.2 Datos que deben investigar. 11
5.3 Requisitos de una encuesta técnica. 11
5.4 Actos preparatorios de la investigación. 11
5.5 Principales datos que deben investigarse. 12
5.6 Análisis de los puestos investigados. 12
5.7 La valuación de los puestos por el método de “guías”: valuación y encuesta combinadas. 12
CAPITULO 6 SALARIOS INCENTIVOS. 12
6.1 Sus beneficios. 12
6.2 Clases de incentivos por el campo de su aplicación. 13
CAPITULO 7 PARTICIPACION DE UTILIDADES. 13
7.1 Elementos esenciales de la participación de utilidades. 13
8.2 Beneficios que se distribuyen a la participación de utilidades. 13
8.3 Limitaciones que se señalan a la participación de utilidades. 14
7.4 Ensayo de un balance de beneficios y limitaciones. 14
7.5 Pasos fundamentales en cualquier sistema de participación de utilidades. 14
7.6 Análisis sumario de la participación legal de utilidades en México. 14
Nota: todos los datos son obtenidos de: 15
CAPITULO 1 CONCEPTOS BASICOS DEL SALARIO.
1.1 Concepto de sueldos y salarios.
Etimología: Salario, deriva de “sal”, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pago con ella.
Sueldo, proviene de “sólidus”, moneda de oro de peso cabal.
El salario se paga por hora o por día, se liquida semanalmente; se aplica mas para trabajos manuales o de taller. El sueldo se paga por mes o por quincena; es mas para trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.
Sueldo o salario puede definirse: toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.
1.2 Clasificación de los salarios.
1.- Por el medio empleado para el pago:
a) Salario en moneda: efectivo
b) Salario en especie: es el que se paga con comida, productos habitación, servicios, etc.
c) Pago mixto: se paga parte en moneda y parte en especie.
2.- Por su capacidad adquisitiva:
a) Nominal: cantidad de unidades monetarias que se entregan al trabajador a cambio de su labor.
b) Real: es la cantidad de bienes o servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que recibe.
3.- Por su capacidad satisfactoria:
a) Individual: es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
b) Familiar: es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.
4.- Por sus límites:
a) Mínimo: es el más pequeño que permite substancialmente satisfacer las necesidades del trabajador o de su familia.
* Legal:
General; pago obligatorio a toda clase laboral
Profesional, debe cubrirse como mínimo a determinadas actividades
* Contractual
b) Máximo: es el mas alto que permite a la empresa una producción costeable.
5.- Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario:
a) Personal: lo produce quien sostiene la familia.
b) Colectivo: se produce entre varios miembros de la familia.
c) De equipo: es el que paga en bloque a un grupo de trabajo.
6.- Por su forma de pago:
a) Salario por unidad de tiempo: sólo toma en cuenta el tiempo que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
b) Salario por unidad de obra o por rendimiento: es aquel en el que el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas.
7.- Otras:
Salario directo o indirecto: se trata de lo que expresamente se paga como salario, o del complemento que le dan otras prestaciones adicionales de la empresa.
Ordinario o extraordinario: según se pague por la jornada normal o por horas de trabajo excedentes, etc.
1.3 El Salario: un concepto analógico; consecuencial.
El concepto de salario es analógico: tiene aceptaciones diversas, según sea el campo en el que se considera, pues aunque tiene en ellos elementos comunes indiscutibles, presenta elementos parcialmente distintos. Sus aspectos principales son: el jurídico, el moral, el económico y el administrativo.
1.4 El aspecto jurídico del salario.
La nueva Ley Federal del Trabajo lo define en su Art. 82: “Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”. Y el Art. 20 define la relación de trabajo como:”La prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario”
Salario desde el punto de vista jurídico tiene por objeto determinar en la ley o los contratos aquello a lo que un trabajador tiene derecho perfecto, y que es por lo mismo, exigible. Esa fijación jurídica se usa principalmente para los casos de litigio, indemnización etc.
1.5 El aspecto económico del salario.
El trabajo, aunque no puede ser tratado como “una mera mercancía”, porque es parte del esfuerzo de la persona humana, no deja de estar sujeto a la ley “de la oferta y la demanda”, ya que reúne las características de bien y de escasez, es pues, un bien escaso.
1.6 El aspecto moral del salario.
El salario es una prestación procedente de un contrato y constituye la contraprestación de algo que se dio a cambio de él: el servicio. Por ello esta regido por la justicia.
La definición clásica de Ulpiano: “la justicia es la voluntad perpetua y constante de dar a cada quien su derecho”
Ulpiano señala cuatro aspectos esenciales en la justicia:
a) Alteridad: Alter significa “el otro”, algo distinto al yo. La alteridad implica, que la justicia debe realizarse entre dos o mas personas, por eso la justicia es una virtud social. En razón de la alteridad, la justicia se dará tanto mas estrictamente, cuando mayor distancia haya entre las personas entre quienes se da esta virtud.
b) Objetividad. En razón de esta se impone la restitución. Aquello a lo que una persona tiene derecho como algo “suyo”, debe serle entregado o restituido por aquel que sin derecho posee tal bien.
c) Igualdad: La justicia es una virtud que siempre busca la igualdad: cuando yo tengo algo ajeno, hay desigualdad con el dueño de la cosa que injustamente poseo.
d) Juridicidad: Implica que, para que se trate de una obligación de justicia, tiene que existir un derecho (jus) perfecto por parte de alguien, para exigir dicha obligación.
1.8 El aspecto administrativo del salario.
Desde el punto de vista de la administración de cosas. El salario esta constituido por una serie de elementos. La forma de combinación de estos elementos, condicionara que unos no destruyan a los otros, ni los unos actúen independientemente de los otros y se apoyen mutuamente.
Desde el punto de vista de la administración de personas. Constituye una de las mejores formas de estimular la cooperación del trabajador o puede ser una de los elementos que mas estorben esa cooperación si nos esta bien administrado.
1.9 Factores de la determinación de los salarios.
El Puesto: Esta constituido por la “unidad de trabajo específica e impersonal. No representa lo realizado concretamente por cada persona, ya que puede hacerse más o menos de “lo normal”, sino del conjunto de junciones o de requisitos que debe llenar todo trabajador ene esa unidad laboral.
La eficiencia: Es justo y lógico que se tome en cuenta “la forma” como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no lo hacen con la misma eficiencia.
Diferencias entre eficiencia, rendimiento y productividad:
1.- Eficiencia: tiene un carácter activo, se aplica a los hombres y su trabajo, comprende no solo cantidad, calidad, ahorro de desperdicios, etc.
2.- Rendimiento: Tiene un sentido pasivo, se aplica más a la maquinaria y al trabajo, comprende calidad, supuesta una norma minima de calidad, desperdicio, etc.
3.- Productividad: Implica la comparación de dos eficiencias o rendimientos, con el fin de mejorarlos.
1.10 Técnicas aplicables en razón de cada factor.
En razón del puesto:
a) Análisis del Puesto: lo primero y fundamental es definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades que comprende el puesto, por medio de un análisis.
b) Valuación de Puestos: Valorar de modo objetivo los factores que integran el puesto.
c) Gráficas y Líneas de Salarios: indica la posición de ajuste o corrección que debe hacerse para que los salarios sea justos y guarden la debida relación unos con otros.
d) Encuestas de Salarios: Debe ajustarse técnicamente a la estructura que se da en cada región que constituye el mercado de mano de obra en que la empresa opera.
e) Clasificación de Salarios: hay que formar clases o grupos dentro de los cuales puedan manejarse con mayor facilidad los salarios, por medio de políticas y técnicas adecuadas.
En razón de la eficiencia.
a) Incentivos: directos e indirectos
b) Calificación de meritos.
c) Normas de rendimiento
d) Ascensos y Promociones
e) Aumentos de salarios
En razón de las necesidades de trabajo.
a) Salarios Mínimos: legales y contractuales
b) Revisión de los contratos de trabajo
c) Escala Móvil de Salario
d) Seguridad Social
e) Subsidios Familiares
En razón a las posibilidades de la empresa.
a) Participación de utilidades
b) Prestaciones: en dinero o en especie
1.11 Definición de la administración de sueldos y salarios.
Es aquella parte de la Administración de Personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.
CAPITULO 2 VALUACION DE PUESTOS GENERALIDADES Y METODOS.
2.1 Su necesidad.
La jerarquización de los puestos: requiere la determinación precisa de la importancia de cada trabajo en relación con los demás.
La jerarquización y el salario: la importancia del trabajo debe reflejarse en el monto del salario que por el se paga, de modo que las remuneraciones guarden un oren y dentro de el una distancia relativa proporcional a la categoría o valor de los puestos correspondientes.
La Ley federal del trabajo en su Art. 86 precisa “a trabajo igual, desempeño en puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”.
Razones por las que el monto de la retribución del trabajo no siempre es igual:
a) Los favoritismos
b) La presión sindical para proteger a ciertos trabajadores.
c) La falta de un conocimiento exacto de la importancia de los puestos.
d) La fijación por cálculo de lo que debe pagarse en un puesto nuevo.
e) La escasez de un tipo determinado de trabajo.
f) La fuga imperceptible de obligaciones de un puesto.
g) La acumulación de carga por una supervisión exigente.
2.2 Su concepto.
Valuación de puesto, es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograra la correcta organización y remuneración del personal.
2.3 Sus objetivos.
La jerarquización apropiada a los puestos: Cuando el trabajo de un obrero o empleado juzga erróneamente superior al de otro. Es inevitable la tendencia a subordinar éstos al primero. Y cuando este fenómeno se repite varias veces en una empresa, engendra una serie de pequeños desajustes que, entorpecen el funcionamiento de la negociación, lesionando su acción productiva.
2.4 ¿Es útil todavía la valuación de puestos?
Consideramos que una de las primeras bases para lograr al máximo posible la tecnificación de la administración o manejo de sueldos y salarios, es esforzarnos por distinguir lo que debe pagarse por razón de la realización, eficiencia y rendimiento de cada trabajador, empleado o jefe concreto.
2.5 Sistema de valuación.
Cuatro son los métodos fundamentales para llevar a acabo la valuación del trabajo de una empresa, estos son:
a) Método de gradación previa o clasificación.
b) Método de alineamiento o de valuación por series.
c) Método de comparación de factores y
d) Método de valuación por puntos.
2.6 El método de grabación previa.
1.- Consiste en clasificar los puntos en niveles, clases o grados de trabajo, previamente establecidos.
2.- Etapas principales:
a) Fijación previa de grados de trabajo.
b) Clasificación de los puestos dentro de los grados.
3.- Ventajas:
a) Es sencillo y rápido.
b) Es fácilmente comprendido por los trabajadores.
c) Es aceptado por éstos, con facilidad.
d) Requiere e un costo muy pequeño para su instalación y mantenimiento.
e) Se presenta para hacer valuaciones de empresas cuyo personal forme grupos definidos.
4.- Desventajas:
a) Constituye un juicio superficial sobre el valor de los puestos.
b) Los aprecia globalmente.
c) No establece jerarquías entre puestos.
d) Sólo en una pequeña parte elimina la subjetividad y el empirismo en la valuación.
2.7 El método de alineamiento.
1.- Ordena los puestos de una empresa, valiéndose para ello de la premediación de las series de orden, formada por cada uno de los miembros de un comité de valuación, respeto a los puestos básicos.
2.- Etapas principales:
a) Integración de un comité.
b) Fijación de puestos tipo.
c) Fijación de series de orden
d) Combinación y premediación de las series.
e) Ordenamiento de los puestos-tipo.
f) Repetición de las operaciones anteriores.
g) Arreglo de los salarios fuera de orden.
h) Clasificación de los demás puestos.
3.- Ventajas.
a) Es fácil, rápido y puede ser comprendido por todos los trabajadores.
b) Supone mayor seguridad.
c) Representa una mayor garantía de reflejar la realidad.
d) Puede ser útil en empresas de escaso personal.
4.- Desventajas:
a) Toma al puesto en su conjunto.
b) Representa un promedio de apreciación subjetiva.
c) Considera iguales distancias entre cada puesto.
2.8 Combinación de los métodos anteriores.
En empresas pequeñas, quizá esta combinación sea lo más recomendable, pues una las ventajas de ambos métodos y elimina, en parte, sus defectos.
CAPITULO 3 EL METODO DE VALUACION POR PUNTOS.
3.1 Su caracterización genérica.
Es el que a logrado mayor aceptación hasta la fecha, debiéndose este a su carácter técnico y a la relativa sencillez de su aplicación. Es el que mejor permite cambios accidentales que lo adapten a las circunstancias particulares de cada empresa.
Consiste en ordenar los puestos de una empresa, asignando cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores que los forman.
3.2 Amplitud de su aceptación.
Goza de una gran aceptación en los Estados Unidos, donde sus beneficios son reconocidos por un considerado número de empresarios y aun de trabajadores y sindicatos. En México es una de las técnicas que ha invadido a la administración moderna de las empresas.
3.3 Establecimiento del comité y de puestos-tipo.
No es esencial, pero prácticamente siempre se forma dicho comité. Tampoco la determinación de los puesto-tipo, sin embargo como proceder de lo sencillo a lo complicado es conveniente.
3.4 Determinación de factores.
Se distinguen dos cosas diversas:
a) Los requisitos que deben llenar esos factores.
Objetividad
Discriminación
Totalidad
Necesidad
Diferenciación
b) El procedimiento para encontrarlos y escocerlos.
Buscar que factores específicos son requeridos dentro de los puestos de la empresa.
Análisis de puestos.
Tener a la vista los factores usados en negociaciones similares y observar si abarcan todos los puestos de la empresa o los principales en las categorías máxima, mediana y minima.
Debe partirse siempre de la descripción de los puestos.
3.5 Establecimiento de grados en los factores.
Son criterios que sirven para diferenciar los distintos niveles en los que un mismo factor puede presentarse en los distintos puestos. El numero de grados que se fijara a un factor, depende de las características de los puestos que se han de valuar, pero en ningún caso conviene multiplicar grados innecesariamente. No es necesario que el número de grados sea igual respecto de todos los factores.
3.6 Definición de factores y sus grados.
Deben evitarse las palabras ambiguas y genéricas. Ayuda en la definición de factores y grados, lo que se ha llamado puesto típico, esto es, la medición ejemplificada de aquellos puestos en los que en los que el factor o el grado se presentan típicamente, con toda claridad y en forma indiscutible.
3.7 Ponderación de factores.
Es la asignación que se hace a cada uno de ellos, de un determinado valor, a fin de establecer su importancia relativa, su influjo en el valor de los puestos.
Peso, es la importancia que un factor de trabajo tiene en relación con los demás de una empresa, expresada en porcentajes.
3.8 Asignación de puntos a los grados.
El objetivo es diferenciar el valor de los grados de cada factor, de dar mayor amplitud al juicio de los valuadores y más flexibilidad a la valuación, se usa de los “puntos”.
Se entiende por punto, una unidad sin valor absoluto y arbitrariamente elegido, que sirve para medir con mayor precisión la importancia relativa de los puestos.
3.9 Valuación de los puestos.
El paso en que propiamente se realiza la valuación por puntos, es aquel que consiste en comparar los datos que se contienen en las “especificaciones de puestos”, previamente elaboradas, con las definiciones de grados y factores que se contienen en la escala de valuación. Por medio de esta comparación se determina en cual de los grados del factor se encuentra el puesto que se está valuando.
Antes de aplicar la valuación de puestos, conviene revisarla, ya que si sus resultados fueran incorrectos, producirían efectos contrarios a los que con ella se buscan. Uno de los métodos para hacer esta revisión es el que se conoce como comprobación “factor a factor”.
3.10 Corrección de los salarios.
La consecuencia inmediata y natural de todo ordenamiento técnico de puestos, es la comparación del mismo con los salarios que se están pagando, a fin de procurar que se corrijan los defectos o injusticias existentes.
3.11 Grafica de salarios.
Sirve para conocer en forma clara y objetiva la estructura de los salarios que se pagan en una empresa. Así, puede hacer notar irregularidades en la distribución de las retribuciones que se pagan, puede indicar que su crecimiento es lento, o muy rápido, los desequilibrios entre la remuneración del personal sindicalizado y el de confianza, que ciertos departamentos tienen salarios muy elevados, etc.
3.12 Clases de salarios.
Si se aplicaran con rigor todos los principios y reglas de la valuación de puestos, a cada número de puntos debería corresponder un solo salario. Para darle flexibilidad y permitir la apreciación del influjo del factor “eficiencia”, se fijan líneas-limite. Si en ves de una sola amplitud vertical, la de los salario, se deja otra amplitud horizontal, la de puntos se da nacimiento al concepto de “clases de salarios”.
Las clases de salarios se fijan con base en las líneas promedio de salarios y las líneas-limite. Para determinar las clases de salarios se atienden a tres elementos:
1.- Amplitud de puntos que debe de tener cada clase.
2.- Amplitud de sueldos que debe de abarcar también cada clase.
3.- Superposición entre una clase y la siguiente.
CAPITULO 4 EL METODO DE COMPARACION DE FACTORES.
4.1 Su caracterización genérica.
Constituye un afinamiento de valuación por alineamiento, fue ideado por Eugenio J. Benge en el año de 1926. Consiste en ordenar los puestos de una empresa, en función de sus factores principales y de acuerdo a un valor monetario que asigne a cada uno de los factores, combinando ambos resultados.
4.2 Sus etapas principales.
a) Integración del comité u determinación de puestos-tipo.
b) Selección de factores.
c) Distribución del salario entre los factores.
d) Premediación de salario por factor.
e) Formación de series en función de cada factor.
f) Registro general de las series formadas por factor.
g) Comparación del orden de puestos con la escala de salarios.
h) Determinación de las series finales por factor.
i) Valuación de los demás puestos.
4.3 Apreciación del método.
a) Ventajas
Estudia y analiza los puestos, descomponiendo sus elementos y factores.
El uso de un número reducido de factores hace sencillo su manejo.
No exige el encuadramiento de los puestos dentro de categorías prefijadas.
b) Desventajas
La inclusión de la escala monetaria limita y encadena parcialmente la apreciación objetiva de los puestos.
El uso de un número muy escaso de factores, limita la apreciación correcta de la realidad.
CAPITULO 5 ENCUESTA DE SALARIOS
5.1 Su necesidad.
La encuesta regional de salarios, tiene como fin, determinar la relación que existe entre la estructura de salarios de una empresa y las de otras que pueden tener influencia sobre ellas. Esta encuesta debe hacerse en forma tal, que se obtengan resultados precisos y no vagos o equívocos.
5.2 Datos que deben investigar.
a) Los salarios básicos.
b) Los promedios de salarios que resulten después de haber aplicado a las cuotas básicas los incentivos, primas o demás compensaciones económicas.
c) Las prestaciones adicionales
5.3 Requisitos de una encuesta técnica.
a) Que se realice, no sobre meros nombres de puestos, sino sobre los contenidos de los mismos.
b) Que se determine de alguna manera el porcentaje de tiempo que cada obligación de ese puesto implica dedicarle.
c) Que se investiguen los requisitos mínimos, o de especificación del puesto, que deben llenar las personas que lo ocupen.
d) Que no se consideren no solo los salarios que se dan en dinero, si no que, se tomen en cuenta las compensaciones económicas, cuando constituyen de echo salarios diferidos o complementos de salarios.
e) Que se comparen, no solamente salarios aislados, lo cual puede tener ciertamente utilidad, pero no permite el ajuste de la estructura de los salarios, fin principal de la encuesta.
5.4 Actos preparatorios de la investigación.
1.- Selección de investigadores.
2.- Región que se debe investigar.
3.- Tipos de empresas que deben investigarse.
4.- Personas a quienes hay que dirigirse.
5.- Número de empresas investigadas.
6.- Puestos que han de investigarse.
7.- Preparación de formas para recoger los datos.
8.- Formas necesarias.
5.5 Principales datos que deben investigarse.
1.- Nombre y dirección de la empresa investigada.
2.- promedio de salarios de los obreros y de sueldos de los empleados.
3.- ¿Se paga un solo salario apara cada puesto o se pagan salarios distintos a quienes lo ocupan?
4.- Bonificaciones que reciben los trabajadores en forma regular.
5.- ¿Existen algunos sistemas de incentivos?
6.- Jornada semanal.
7.- ¿Cuantos días de descansos con goce de sueldo se otorgan en la empresa?
8.- ¿De qué ropa se dotan a los trabajadores y cada cuándo?
9.- ¿Qué prestaciones contractuales existen en beneficio del obrero?
5.6 Análisis de los puestos investigados.
Deben tabularse las informaciones sobre los contenidos de los puestos, los requisitos de los mismos y el porcentaje del tiempo que dedican a cada actividad.
Debe fijarse el importe total del salario, aplicado a la remuneración básica que se paga a cada puesto.
Se realizan ordinariamente tres distintas comparaciones:
La primera es la de los sueldos en efectivo que paga la empresa por ese puesto.
La segunda se realiza con el total que resulta de añadir a esos mismos sueldos en efectivo, las compensaciones de carácter económico, general y directo.
La tercera consiste en la comparación de los sueldos más las prestaciones económicas de carácter general y directo.
5.7 La valuación de los puestos por el método de “guías”: valuación y encuesta combinadas.
Últimamente ha aparecido un nuevo método de valuación de puestos, el cual, por basarse en los resultados de una encuesta de salarios y de combinarse con ella. Además de combinar la valuación y la encuesta utiliza y combina también elementos de los cuatro métodos tradicionales de valuación de puestos.
CAPITULO 6 SALARIOS INCENTIVOS.
6.1 Sus beneficios.
Para la empresa:
Aumenta el volumen de la producción, los gastos generales y semifijos se distribuyen entre un mayor número de unidades producidas.
La producción se acerca más a los niveles teóricos señalados a la maquinaria, lográndose un mejor rendimiento del capital invertido en ella.
Al estimular al trabajador para que desarrolle su esfuerzo normal en el trabajo, se disminuye lo que se conoce como “el desempleo oculto”.
Para el trabajador:
Los salarios incentivos permiten derramar sobre el trabajador, en forma equitativa y fácil de computar.
Las remuneraciones de los trabajadores son mayores, con lo que su nivel de vida seria mejor.
Existirá mayor rentabilidad de los trabajadores en las empresas y mejores relaciones con ellas.
6.2 Clases de incentivos por el campo de su aplicación.
Incentivos por calidad y ahorro: son los más generalmente usados por ser los mas indirectos y precisos, son posibles cuando se han establecido un estándar de la calidad que debe exigirse.
Combinación de calidad, cantidad y ahorro: la base es determinar la importancia respectiva de los tres factores, cual se considere más importante.
Incentivos de grupo: puede tratarse de incentivos por sección, por departamento o por la relación en todo el ámbito de la empresa El porcentaje de la eficiencia de los incentivos en grupo, se obtiene sumando el total de la producción realizada por todos los que forman ese grupo y dividiendo este total de horas estándar entre el numero de horas trabajadas.
CAPITULO 7 PARTICIPACION DE UTILIDADES.
7.1 Elementos esenciales de la participación de utilidades.
Remuneración adicional al salario: La participación de los salarios en las utilidades de los trabajadores requiere, que siga existiendo subordinación del trabajador al patrón.
Proporcional al resultado económico del negocio: Requiere resultados económicos de las empresas.
Tiene relación con las ganancias, más no con las pérdidas: Si tuviera relación con las pérdidas, no seria una adición al salario.
Relación con la utilidad final: Si la remuneración se basa sobre unidades producidas será una comisión, bono, prestación, más no participación de utilidades.
Sobre bases prefijadas y estables:
Se distingue de lo meramente voluntario, como autenticas gratificaciones: las unilateralmente fijadas.
Pueden fijarse por contrato o convenio, por la ley, por ambos medios juntamente.
Contractual o voluntario y legal u obligatoria.
8.2 Beneficios que se distribuyen a la participación de utilidades.
Para el trabajador: constituye un complemento de su salario, favorece el ahorro del trabajador, da al obrero mayor sensación de seguridad vinculada con el progreso de su empresa, satisface más el salario puro.
Para el patrón: mejora la actividad del trabajador, constituye un incentivo o estimulo para el obrero, da mayor interés al trabajador en la prosperidad, da mayor iniciativa al obrero.
8.3 Limitaciones que se señalan a la participación de utilidades.
Para el trabajador: es una remuneración siempre demasiado lejana, el obrero siempre espera mas, el trabajador gasta anticipadamente lo que espera recibir, no siempre es fácilmente comprender porque hubo bajas utilidades.
Para el patrón: el trabajador solo tendrá interés en vender, producir y ahorra mucho; no se ve plenamente justo la participación en ganancias y no en perdidas; las autoridades fiscales se convierten en tribunal.
7.4 Ensayo de un balance de beneficios y limitaciones.
La participación de utilidades tiene su principal beneficio en el hecho de que satisface mejor las características humanas y personales del trabajador, quitando el contrato de trabajo algo de su dureza.
La participación de utilidades tiene la ventaja de hacer que al trabajador los problemas de la empresa como unidad global, ya que, el que haya, o no, utilidades, no depende de una sola persona.
7.5 Pasos fundamentales en cualquier sistema de participación de utilidades.
1.- Determinación del monto repartible.
2.- Determinación de las personas con derecho a participar de las utilidades.
3.- Procedimiento para la distribución del monto repartible entre esas personas.
4.- Control de los procedimientos para las personas afectadas.
Cuando se trata de una participación legal, tiene que añadirse la determinación del as empresas que están obligadas a repartir.
7.6 Análisis sumario de la participación legal de utilidades en México.
Tratándose de la participación contractual se trata de una relación individual de una empresa con sus trabajadores y opera sobre las bases de lo que hayan convenido y siempre que lo hayan hecho.
Nota: todos los datos son obtenidos de:
Administración de personal
Sueldos y salarios
Segunda parte
Agustín Reyes Ponce
LIMUSA noriega editores
CAPITULO 1 CONCEPTOS BASICOS DEL SALARIO. 2
1.1 Concepto de sueldos y salarios. 2
1.2 Clasificación de los salarios. 2
1.3 El Salario: un concepto analógico; consecuencial. 3
1.4 El aspecto jurídico del salario. 3
1.5 El aspecto económico del salario. 3
1.6 El aspecto moral del salario. 3
1.8 El aspecto administrativo del salario. 4
1.9 Factores de la determinación de los salarios. 4
1.10 Técnicas aplicables en razón de cada factor. 4
1.11 Definición de la administración de sueldos y salarios. 5
CAPITULO 2 VALUACION DE PUESTOS GENERALIDADES Y METODOS. 5
2.1 Su necesidad. 5
2.2 Su concepto. 6
2.3 Sus objetivos. 6
2.4 ¿Es útil todavía la valuación de puestos?. 6
2.5 Sistema de valuación. 6
2.6 El método de grabación previa. 7
2.7 El método de alineamiento. 7
2.8 Combinación de los métodos anteriores. 7
CAPITULO 3 EL METODO DE VALUACION POR PUNTOS. 8
3.1 Su caracterización genérica. 8
3.2 Amplitud de su aceptación. 8
3.3 Establecimiento del comité y de puestos-tipo. 8
3.4 Determinación de factores. 8
3.5 Establecimiento de grados en los factores. 9
3.6 Definición de factores y sus grados. 9
3.7 Ponderación de factores. 9
3.8 Asignación de puntos a los grados. 9
3.9 Valuación de los puestos. 9
3.10 Corrección de los salarios. 9
3.11 Grafica de salarios. 10
3.12 Clases de salarios. 10
CAPITULO 4 EL METODO DE COMPARACION DE FACTORES. 10
4.1 Su caracterización genérica. 10
4.2 Sus etapas principales. 10
4.3 Apreciación del método. 10
CAPITULO 5 ENCUESTA DE SALARIOS.. 11
5.1 Su necesidad. 11
5.2 Datos que deben investigar. 11
5.3 Requisitos de una encuesta técnica. 11
5.4 Actos preparatorios de la investigación. 11
5.5 Principales datos que deben investigarse. 12
5.6 Análisis de los puestos investigados. 12
5.7 La valuación de los puestos por el método de “guías”: valuación y encuesta combinadas. 12
CAPITULO 6 SALARIOS INCENTIVOS. 12
6.1 Sus beneficios. 12
6.2 Clases de incentivos por el campo de su aplicación. 13
CAPITULO 7 PARTICIPACION DE UTILIDADES. 13
7.1 Elementos esenciales de la participación de utilidades. 13
8.2 Beneficios que se distribuyen a la participación de utilidades. 13
8.3 Limitaciones que se señalan a la participación de utilidades. 14
7.4 Ensayo de un balance de beneficios y limitaciones. 14
7.5 Pasos fundamentales en cualquier sistema de participación de utilidades. 14
7.6 Análisis sumario de la participación legal de utilidades en México. 14
Nota: todos los datos son obtenidos de: 15
CAPITULO 1 CONCEPTOS BASICOS DEL SALARIO.
1.1 Concepto de sueldos y salarios.
Etimología: Salario, deriva de “sal”, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pago con ella.
Sueldo, proviene de “sólidus”, moneda de oro de peso cabal.
El salario se paga por hora o por día, se liquida semanalmente; se aplica mas para trabajos manuales o de taller. El sueldo se paga por mes o por quincena; es mas para trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.
Sueldo o salario puede definirse: toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.
1.2 Clasificación de los salarios.
1.- Por el medio empleado para el pago:
a) Salario en moneda: efectivo
b) Salario en especie: es el que se paga con comida, productos habitación, servicios, etc.
c) Pago mixto: se paga parte en moneda y parte en especie.
2.- Por su capacidad adquisitiva:
a) Nominal: cantidad de unidades monetarias que se entregan al trabajador a cambio de su labor.
b) Real: es la cantidad de bienes o servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que recibe.
3.- Por su capacidad satisfactoria:
a) Individual: es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
b) Familiar: es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.
4.- Por sus límites:
a) Mínimo: es el más pequeño que permite substancialmente satisfacer las necesidades del trabajador o de su familia.
* Legal:
General; pago obligatorio a toda clase laboral
Profesional, debe cubrirse como mínimo a determinadas actividades
* Contractual
b) Máximo: es el mas alto que permite a la empresa una producción costeable.
5.- Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario:
a) Personal: lo produce quien sostiene la familia.
b) Colectivo: se produce entre varios miembros de la familia.
c) De equipo: es el que paga en bloque a un grupo de trabajo.
6.- Por su forma de pago:
a) Salario por unidad de tiempo: sólo toma en cuenta el tiempo que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
b) Salario por unidad de obra o por rendimiento: es aquel en el que el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas.
7.- Otras:
Salario directo o indirecto: se trata de lo que expresamente se paga como salario, o del complemento que le dan otras prestaciones adicionales de la empresa.
Ordinario o extraordinario: según se pague por la jornada normal o por horas de trabajo excedentes, etc.
1.3 El Salario: un concepto analógico; consecuencial.
El concepto de salario es analógico: tiene aceptaciones diversas, según sea el campo en el que se considera, pues aunque tiene en ellos elementos comunes indiscutibles, presenta elementos parcialmente distintos. Sus aspectos principales son: el jurídico, el moral, el económico y el administrativo.
1.4 El aspecto jurídico del salario.
La nueva Ley Federal del Trabajo lo define en su Art. 82: “Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”. Y el Art. 20 define la relación de trabajo como:”La prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario”
Salario desde el punto de vista jurídico tiene por objeto determinar en la ley o los contratos aquello a lo que un trabajador tiene derecho perfecto, y que es por lo mismo, exigible. Esa fijación jurídica se usa principalmente para los casos de litigio, indemnización etc.
1.5 El aspecto económico del salario.
El trabajo, aunque no puede ser tratado como “una mera mercancía”, porque es parte del esfuerzo de la persona humana, no deja de estar sujeto a la ley “de la oferta y la demanda”, ya que reúne las características de bien y de escasez, es pues, un bien escaso.
1.6 El aspecto moral del salario.
El salario es una prestación procedente de un contrato y constituye la contraprestación de algo que se dio a cambio de él: el servicio. Por ello esta regido por la justicia.
La definición clásica de Ulpiano: “la justicia es la voluntad perpetua y constante de dar a cada quien su derecho”
Ulpiano señala cuatro aspectos esenciales en la justicia:
a) Alteridad: Alter significa “el otro”, algo distinto al yo. La alteridad implica, que la justicia debe realizarse entre dos o mas personas, por eso la justicia es una virtud social. En razón de la alteridad, la justicia se dará tanto mas estrictamente, cuando mayor distancia haya entre las personas entre quienes se da esta virtud.
b) Objetividad. En razón de esta se impone la restitución. Aquello a lo que una persona tiene derecho como algo “suyo”, debe serle entregado o restituido por aquel que sin derecho posee tal bien.
c) Igualdad: La justicia es una virtud que siempre busca la igualdad: cuando yo tengo algo ajeno, hay desigualdad con el dueño de la cosa que injustamente poseo.
d) Juridicidad: Implica que, para que se trate de una obligación de justicia, tiene que existir un derecho (jus) perfecto por parte de alguien, para exigir dicha obligación.
1.8 El aspecto administrativo del salario.
Desde el punto de vista de la administración de cosas. El salario esta constituido por una serie de elementos. La forma de combinación de estos elementos, condicionara que unos no destruyan a los otros, ni los unos actúen independientemente de los otros y se apoyen mutuamente.
Desde el punto de vista de la administración de personas. Constituye una de las mejores formas de estimular la cooperación del trabajador o puede ser una de los elementos que mas estorben esa cooperación si nos esta bien administrado.
1.9 Factores de la determinación de los salarios.
El Puesto: Esta constituido por la “unidad de trabajo específica e impersonal. No representa lo realizado concretamente por cada persona, ya que puede hacerse más o menos de “lo normal”, sino del conjunto de junciones o de requisitos que debe llenar todo trabajador ene esa unidad laboral.
La eficiencia: Es justo y lógico que se tome en cuenta “la forma” como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no lo hacen con la misma eficiencia.
Diferencias entre eficiencia, rendimiento y productividad:
1.- Eficiencia: tiene un carácter activo, se aplica a los hombres y su trabajo, comprende no solo cantidad, calidad, ahorro de desperdicios, etc.
2.- Rendimiento: Tiene un sentido pasivo, se aplica más a la maquinaria y al trabajo, comprende calidad, supuesta una norma minima de calidad, desperdicio, etc.
3.- Productividad: Implica la comparación de dos eficiencias o rendimientos, con el fin de mejorarlos.
1.10 Técnicas aplicables en razón de cada factor.
En razón del puesto:
a) Análisis del Puesto: lo primero y fundamental es definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades que comprende el puesto, por medio de un análisis.
b) Valuación de Puestos: Valorar de modo objetivo los factores que integran el puesto.
c) Gráficas y Líneas de Salarios: indica la posición de ajuste o corrección que debe hacerse para que los salarios sea justos y guarden la debida relación unos con otros.
d) Encuestas de Salarios: Debe ajustarse técnicamente a la estructura que se da en cada región que constituye el mercado de mano de obra en que la empresa opera.
e) Clasificación de Salarios: hay que formar clases o grupos dentro de los cuales puedan manejarse con mayor facilidad los salarios, por medio de políticas y técnicas adecuadas.
En razón de la eficiencia.
a) Incentivos: directos e indirectos
b) Calificación de meritos.
c) Normas de rendimiento
d) Ascensos y Promociones
e) Aumentos de salarios
En razón de las necesidades de trabajo.
a) Salarios Mínimos: legales y contractuales
b) Revisión de los contratos de trabajo
c) Escala Móvil de Salario
d) Seguridad Social
e) Subsidios Familiares
En razón a las posibilidades de la empresa.
a) Participación de utilidades
b) Prestaciones: en dinero o en especie
1.11 Definición de la administración de sueldos y salarios.
Es aquella parte de la Administración de Personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.
CAPITULO 2 VALUACION DE PUESTOS GENERALIDADES Y METODOS.
2.1 Su necesidad.
La jerarquización de los puestos: requiere la determinación precisa de la importancia de cada trabajo en relación con los demás.
La jerarquización y el salario: la importancia del trabajo debe reflejarse en el monto del salario que por el se paga, de modo que las remuneraciones guarden un oren y dentro de el una distancia relativa proporcional a la categoría o valor de los puestos correspondientes.
La Ley federal del trabajo en su Art. 86 precisa “a trabajo igual, desempeño en puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”.
Razones por las que el monto de la retribución del trabajo no siempre es igual:
a) Los favoritismos
b) La presión sindical para proteger a ciertos trabajadores.
c) La falta de un conocimiento exacto de la importancia de los puestos.
d) La fijación por cálculo de lo que debe pagarse en un puesto nuevo.
e) La escasez de un tipo determinado de trabajo.
f) La fuga imperceptible de obligaciones de un puesto.
g) La acumulación de carga por una supervisión exigente.
2.2 Su concepto.
Valuación de puesto, es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograra la correcta organización y remuneración del personal.
2.3 Sus objetivos.
La jerarquización apropiada a los puestos: Cuando el trabajo de un obrero o empleado juzga erróneamente superior al de otro. Es inevitable la tendencia a subordinar éstos al primero. Y cuando este fenómeno se repite varias veces en una empresa, engendra una serie de pequeños desajustes que, entorpecen el funcionamiento de la negociación, lesionando su acción productiva.
2.4 ¿Es útil todavía la valuación de puestos?
Consideramos que una de las primeras bases para lograr al máximo posible la tecnificación de la administración o manejo de sueldos y salarios, es esforzarnos por distinguir lo que debe pagarse por razón de la realización, eficiencia y rendimiento de cada trabajador, empleado o jefe concreto.
2.5 Sistema de valuación.
Cuatro son los métodos fundamentales para llevar a acabo la valuación del trabajo de una empresa, estos son:
a) Método de gradación previa o clasificación.
b) Método de alineamiento o de valuación por series.
c) Método de comparación de factores y
d) Método de valuación por puntos.
2.6 El método de grabación previa.
1.- Consiste en clasificar los puntos en niveles, clases o grados de trabajo, previamente establecidos.
2.- Etapas principales:
a) Fijación previa de grados de trabajo.
b) Clasificación de los puestos dentro de los grados.
3.- Ventajas:
a) Es sencillo y rápido.
b) Es fácilmente comprendido por los trabajadores.
c) Es aceptado por éstos, con facilidad.
d) Requiere e un costo muy pequeño para su instalación y mantenimiento.
e) Se presenta para hacer valuaciones de empresas cuyo personal forme grupos definidos.
4.- Desventajas:
a) Constituye un juicio superficial sobre el valor de los puestos.
b) Los aprecia globalmente.
c) No establece jerarquías entre puestos.
d) Sólo en una pequeña parte elimina la subjetividad y el empirismo en la valuación.
2.7 El método de alineamiento.
1.- Ordena los puestos de una empresa, valiéndose para ello de la premediación de las series de orden, formada por cada uno de los miembros de un comité de valuación, respeto a los puestos básicos.
2.- Etapas principales:
a) Integración de un comité.
b) Fijación de puestos tipo.
c) Fijación de series de orden
d) Combinación y premediación de las series.
e) Ordenamiento de los puestos-tipo.
f) Repetición de las operaciones anteriores.
g) Arreglo de los salarios fuera de orden.
h) Clasificación de los demás puestos.
3.- Ventajas.
a) Es fácil, rápido y puede ser comprendido por todos los trabajadores.
b) Supone mayor seguridad.
c) Representa una mayor garantía de reflejar la realidad.
d) Puede ser útil en empresas de escaso personal.
4.- Desventajas:
a) Toma al puesto en su conjunto.
b) Representa un promedio de apreciación subjetiva.
c) Considera iguales distancias entre cada puesto.
2.8 Combinación de los métodos anteriores.
En empresas pequeñas, quizá esta combinación sea lo más recomendable, pues una las ventajas de ambos métodos y elimina, en parte, sus defectos.
CAPITULO 3 EL METODO DE VALUACION POR PUNTOS.
3.1 Su caracterización genérica.
Es el que a logrado mayor aceptación hasta la fecha, debiéndose este a su carácter técnico y a la relativa sencillez de su aplicación. Es el que mejor permite cambios accidentales que lo adapten a las circunstancias particulares de cada empresa.
Consiste en ordenar los puestos de una empresa, asignando cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores que los forman.
3.2 Amplitud de su aceptación.
Goza de una gran aceptación en los Estados Unidos, donde sus beneficios son reconocidos por un considerado número de empresarios y aun de trabajadores y sindicatos. En México es una de las técnicas que ha invadido a la administración moderna de las empresas.
3.3 Establecimiento del comité y de puestos-tipo.
No es esencial, pero prácticamente siempre se forma dicho comité. Tampoco la determinación de los puesto-tipo, sin embargo como proceder de lo sencillo a lo complicado es conveniente.
3.4 Determinación de factores.
Se distinguen dos cosas diversas:
a) Los requisitos que deben llenar esos factores.
Objetividad
Discriminación
Totalidad
Necesidad
Diferenciación
b) El procedimiento para encontrarlos y escocerlos.
Buscar que factores específicos son requeridos dentro de los puestos de la empresa.
Análisis de puestos.
Tener a la vista los factores usados en negociaciones similares y observar si abarcan todos los puestos de la empresa o los principales en las categorías máxima, mediana y minima.
Debe partirse siempre de la descripción de los puestos.
3.5 Establecimiento de grados en los factores.
Son criterios que sirven para diferenciar los distintos niveles en los que un mismo factor puede presentarse en los distintos puestos. El numero de grados que se fijara a un factor, depende de las características de los puestos que se han de valuar, pero en ningún caso conviene multiplicar grados innecesariamente. No es necesario que el número de grados sea igual respecto de todos los factores.
3.6 Definición de factores y sus grados.
Deben evitarse las palabras ambiguas y genéricas. Ayuda en la definición de factores y grados, lo que se ha llamado puesto típico, esto es, la medición ejemplificada de aquellos puestos en los que en los que el factor o el grado se presentan típicamente, con toda claridad y en forma indiscutible.
3.7 Ponderación de factores.
Es la asignación que se hace a cada uno de ellos, de un determinado valor, a fin de establecer su importancia relativa, su influjo en el valor de los puestos.
Peso, es la importancia que un factor de trabajo tiene en relación con los demás de una empresa, expresada en porcentajes.
3.8 Asignación de puntos a los grados.
El objetivo es diferenciar el valor de los grados de cada factor, de dar mayor amplitud al juicio de los valuadores y más flexibilidad a la valuación, se usa de los “puntos”.
Se entiende por punto, una unidad sin valor absoluto y arbitrariamente elegido, que sirve para medir con mayor precisión la importancia relativa de los puestos.
3.9 Valuación de los puestos.
El paso en que propiamente se realiza la valuación por puntos, es aquel que consiste en comparar los datos que se contienen en las “especificaciones de puestos”, previamente elaboradas, con las definiciones de grados y factores que se contienen en la escala de valuación. Por medio de esta comparación se determina en cual de los grados del factor se encuentra el puesto que se está valuando.
Antes de aplicar la valuación de puestos, conviene revisarla, ya que si sus resultados fueran incorrectos, producirían efectos contrarios a los que con ella se buscan. Uno de los métodos para hacer esta revisión es el que se conoce como comprobación “factor a factor”.
3.10 Corrección de los salarios.
La consecuencia inmediata y natural de todo ordenamiento técnico de puestos, es la comparación del mismo con los salarios que se están pagando, a fin de procurar que se corrijan los defectos o injusticias existentes.
3.11 Grafica de salarios.
Sirve para conocer en forma clara y objetiva la estructura de los salarios que se pagan en una empresa. Así, puede hacer notar irregularidades en la distribución de las retribuciones que se pagan, puede indicar que su crecimiento es lento, o muy rápido, los desequilibrios entre la remuneración del personal sindicalizado y el de confianza, que ciertos departamentos tienen salarios muy elevados, etc.
3.12 Clases de salarios.
Si se aplicaran con rigor todos los principios y reglas de la valuación de puestos, a cada número de puntos debería corresponder un solo salario. Para darle flexibilidad y permitir la apreciación del influjo del factor “eficiencia”, se fijan líneas-limite. Si en ves de una sola amplitud vertical, la de los salario, se deja otra amplitud horizontal, la de puntos se da nacimiento al concepto de “clases de salarios”.
Las clases de salarios se fijan con base en las líneas promedio de salarios y las líneas-limite. Para determinar las clases de salarios se atienden a tres elementos:
1.- Amplitud de puntos que debe de tener cada clase.
2.- Amplitud de sueldos que debe de abarcar también cada clase.
3.- Superposición entre una clase y la siguiente.
CAPITULO 4 EL METODO DE COMPARACION DE FACTORES.
4.1 Su caracterización genérica.
Constituye un afinamiento de valuación por alineamiento, fue ideado por Eugenio J. Benge en el año de 1926. Consiste en ordenar los puestos de una empresa, en función de sus factores principales y de acuerdo a un valor monetario que asigne a cada uno de los factores, combinando ambos resultados.
4.2 Sus etapas principales.
a) Integración del comité u determinación de puestos-tipo.
b) Selección de factores.
c) Distribución del salario entre los factores.
d) Premediación de salario por factor.
e) Formación de series en función de cada factor.
f) Registro general de las series formadas por factor.
g) Comparación del orden de puestos con la escala de salarios.
h) Determinación de las series finales por factor.
i) Valuación de los demás puestos.
4.3 Apreciación del método.
a) Ventajas
Estudia y analiza los puestos, descomponiendo sus elementos y factores.
El uso de un número reducido de factores hace sencillo su manejo.
No exige el encuadramiento de los puestos dentro de categorías prefijadas.
b) Desventajas
La inclusión de la escala monetaria limita y encadena parcialmente la apreciación objetiva de los puestos.
El uso de un número muy escaso de factores, limita la apreciación correcta de la realidad.
CAPITULO 5 ENCUESTA DE SALARIOS
5.1 Su necesidad.
La encuesta regional de salarios, tiene como fin, determinar la relación que existe entre la estructura de salarios de una empresa y las de otras que pueden tener influencia sobre ellas. Esta encuesta debe hacerse en forma tal, que se obtengan resultados precisos y no vagos o equívocos.
5.2 Datos que deben investigar.
a) Los salarios básicos.
b) Los promedios de salarios que resulten después de haber aplicado a las cuotas básicas los incentivos, primas o demás compensaciones económicas.
c) Las prestaciones adicionales
5.3 Requisitos de una encuesta técnica.
a) Que se realice, no sobre meros nombres de puestos, sino sobre los contenidos de los mismos.
b) Que se determine de alguna manera el porcentaje de tiempo que cada obligación de ese puesto implica dedicarle.
c) Que se investiguen los requisitos mínimos, o de especificación del puesto, que deben llenar las personas que lo ocupen.
d) Que no se consideren no solo los salarios que se dan en dinero, si no que, se tomen en cuenta las compensaciones económicas, cuando constituyen de echo salarios diferidos o complementos de salarios.
e) Que se comparen, no solamente salarios aislados, lo cual puede tener ciertamente utilidad, pero no permite el ajuste de la estructura de los salarios, fin principal de la encuesta.
5.4 Actos preparatorios de la investigación.
1.- Selección de investigadores.
2.- Región que se debe investigar.
3.- Tipos de empresas que deben investigarse.
4.- Personas a quienes hay que dirigirse.
5.- Número de empresas investigadas.
6.- Puestos que han de investigarse.
7.- Preparación de formas para recoger los datos.
8.- Formas necesarias.
5.5 Principales datos que deben investigarse.
1.- Nombre y dirección de la empresa investigada.
2.- promedio de salarios de los obreros y de sueldos de los empleados.
3.- ¿Se paga un solo salario apara cada puesto o se pagan salarios distintos a quienes lo ocupan?
4.- Bonificaciones que reciben los trabajadores en forma regular.
5.- ¿Existen algunos sistemas de incentivos?
6.- Jornada semanal.
7.- ¿Cuantos días de descansos con goce de sueldo se otorgan en la empresa?
8.- ¿De qué ropa se dotan a los trabajadores y cada cuándo?
9.- ¿Qué prestaciones contractuales existen en beneficio del obrero?
5.6 Análisis de los puestos investigados.
Deben tabularse las informaciones sobre los contenidos de los puestos, los requisitos de los mismos y el porcentaje del tiempo que dedican a cada actividad.
Debe fijarse el importe total del salario, aplicado a la remuneración básica que se paga a cada puesto.
Se realizan ordinariamente tres distintas comparaciones:
La primera es la de los sueldos en efectivo que paga la empresa por ese puesto.
La segunda se realiza con el total que resulta de añadir a esos mismos sueldos en efectivo, las compensaciones de carácter económico, general y directo.
La tercera consiste en la comparación de los sueldos más las prestaciones económicas de carácter general y directo.
5.7 La valuación de los puestos por el método de “guías”: valuación y encuesta combinadas.
Últimamente ha aparecido un nuevo método de valuación de puestos, el cual, por basarse en los resultados de una encuesta de salarios y de combinarse con ella. Además de combinar la valuación y la encuesta utiliza y combina también elementos de los cuatro métodos tradicionales de valuación de puestos.
CAPITULO 6 SALARIOS INCENTIVOS.
6.1 Sus beneficios.
Para la empresa:
Aumenta el volumen de la producción, los gastos generales y semifijos se distribuyen entre un mayor número de unidades producidas.
La producción se acerca más a los niveles teóricos señalados a la maquinaria, lográndose un mejor rendimiento del capital invertido en ella.
Al estimular al trabajador para que desarrolle su esfuerzo normal en el trabajo, se disminuye lo que se conoce como “el desempleo oculto”.
Para el trabajador:
Los salarios incentivos permiten derramar sobre el trabajador, en forma equitativa y fácil de computar.
Las remuneraciones de los trabajadores son mayores, con lo que su nivel de vida seria mejor.
Existirá mayor rentabilidad de los trabajadores en las empresas y mejores relaciones con ellas.
6.2 Clases de incentivos por el campo de su aplicación.
Incentivos por calidad y ahorro: son los más generalmente usados por ser los mas indirectos y precisos, son posibles cuando se han establecido un estándar de la calidad que debe exigirse.
Combinación de calidad, cantidad y ahorro: la base es determinar la importancia respectiva de los tres factores, cual se considere más importante.
Incentivos de grupo: puede tratarse de incentivos por sección, por departamento o por la relación en todo el ámbito de la empresa El porcentaje de la eficiencia de los incentivos en grupo, se obtiene sumando el total de la producción realizada por todos los que forman ese grupo y dividiendo este total de horas estándar entre el numero de horas trabajadas.
CAPITULO 7 PARTICIPACION DE UTILIDADES.
7.1 Elementos esenciales de la participación de utilidades.
Remuneración adicional al salario: La participación de los salarios en las utilidades de los trabajadores requiere, que siga existiendo subordinación del trabajador al patrón.
Proporcional al resultado económico del negocio: Requiere resultados económicos de las empresas.
Tiene relación con las ganancias, más no con las pérdidas: Si tuviera relación con las pérdidas, no seria una adición al salario.
Relación con la utilidad final: Si la remuneración se basa sobre unidades producidas será una comisión, bono, prestación, más no participación de utilidades.
Sobre bases prefijadas y estables:
Se distingue de lo meramente voluntario, como autenticas gratificaciones: las unilateralmente fijadas.
Pueden fijarse por contrato o convenio, por la ley, por ambos medios juntamente.
Contractual o voluntario y legal u obligatoria.
8.2 Beneficios que se distribuyen a la participación de utilidades.
Para el trabajador: constituye un complemento de su salario, favorece el ahorro del trabajador, da al obrero mayor sensación de seguridad vinculada con el progreso de su empresa, satisface más el salario puro.
Para el patrón: mejora la actividad del trabajador, constituye un incentivo o estimulo para el obrero, da mayor interés al trabajador en la prosperidad, da mayor iniciativa al obrero.
8.3 Limitaciones que se señalan a la participación de utilidades.
Para el trabajador: es una remuneración siempre demasiado lejana, el obrero siempre espera mas, el trabajador gasta anticipadamente lo que espera recibir, no siempre es fácilmente comprender porque hubo bajas utilidades.
Para el patrón: el trabajador solo tendrá interés en vender, producir y ahorra mucho; no se ve plenamente justo la participación en ganancias y no en perdidas; las autoridades fiscales se convierten en tribunal.
7.4 Ensayo de un balance de beneficios y limitaciones.
La participación de utilidades tiene su principal beneficio en el hecho de que satisface mejor las características humanas y personales del trabajador, quitando el contrato de trabajo algo de su dureza.
La participación de utilidades tiene la ventaja de hacer que al trabajador los problemas de la empresa como unidad global, ya que, el que haya, o no, utilidades, no depende de una sola persona.
7.5 Pasos fundamentales en cualquier sistema de participación de utilidades.
1.- Determinación del monto repartible.
2.- Determinación de las personas con derecho a participar de las utilidades.
3.- Procedimiento para la distribución del monto repartible entre esas personas.
4.- Control de los procedimientos para las personas afectadas.
Cuando se trata de una participación legal, tiene que añadirse la determinación del as empresas que están obligadas a repartir.
7.6 Análisis sumario de la participación legal de utilidades en México.
Tratándose de la participación contractual se trata de una relación individual de una empresa con sus trabajadores y opera sobre las bases de lo que hayan convenido y siempre que lo hayan hecho.
Nota: todos los datos son obtenidos de:
Administración de personal
Sueldos y salarios
Segunda parte
Agustín Reyes Ponce
LIMUSA noriega editores
